Komentátor britského deníku The Guardian George Monbiot před čtyřmi lety plasticky vylíčil proces, kterým si mladí lidé vštěpují firemní kulturu velkých korporací: „Ze začátku si říkali: Budu tuhle práci dělat rok nebo dva, než splatím dluhy. Za čas dodávali: A zaplatím hypotéku. Potom ještě pár let: Chci si vydělat dost, abych v budoucnu peníze nemusel řešit. O několik let později: Dělám to pro svou rodinu. A ve středním věku při vzpomínce na své plány jen řeknou: Co teď? Všechno to bylo jen studentské snění. Finance, poradenství v oblasti řízení, reklama, public relations, lobování: tato a další zbytečná povolání konzumují tisíce a tisíce našich nejlepších studentů.“

O tom, jak se tato „západní“ firemní kultura etablovala v tuzemském kontextu, pojednává kniha Letos musíme být spokojenější než loni! Proměny české firemní kultury po roce 1989. Její autorkou je Lenka Krátká, historička zaměřující se na novodobé hospodářské a sociální dějiny a metodologii orální historie. Ve své publikaci vychází z rozhovorů s lidmi ze všech úrovní firemní hierarchie, v nichž hledala odpověď na otázku, zda a jakým způsobem neoliberální hodnoty zakořeněné v nadnárodní korporátní kultuře proměnily (a proměňují) nejen sféru pracovní, ale také chování a prožívání jednotlivců v životě soukromém. (Zpovídáni tedy byli ti, kteří po roce 1989 strávili nejméně rok v zaměstnaneckém poměru ve firmě s podílem zahraničního kapitálu.) A její pohled je stejně skeptický jako ten z úvodního citátu.

Nedá se přitom říci, že by byla autorka apriorně nepřátelsky zaměřená proti zahraničním firmám a jejich vlastníkům nebo proti zahraničním pracovníkům. Naopak, z mnoha jejích výzkumů vyplývá, že cizinci v nejvyšším vedení zahraniční společnosti se k místním zaměstnancům nezřídka chovají mnohem lépe než manažer či manažerka z Česka. Obecněji pak někteří mluvčí spatřovali problém v tom, že ve srovnání třeba se západními zeměmi u nás není ze strany zaměstnanců dostatečný tlak na to, aby se pracovní podmínky zlepšovaly.

Jak se vyhazují „rockové hvězdy“

Hodnoty, k nimž se soukromé firmy hlásí, jsou samy o sobě pozitivní (týmová práce a důvěra, inovativnost), ovšem z původně dobrých myšlenek většinou zůstává jen soubor formálních hesel, která zaměstnanci musejí znát. Krásná a vznešená slova přitom někdy mohou i ve firemním prostředí skrývat krutý obsah. Glorifikace reorganizace a zavádění nových postupů a procesů může „ve své nejabsurdnější podobě“ vést až k tomu, že se propouštěným lidem „blahopřeje k propuštění jako k úžasnému dobrodružství“. Jeden z mluvčích v knize vzpomíná, jak byla jeho kamarádka propuštěna: „Bylo jí třicet pět let, ve firmě pracovala čtyři roky a poté jí osmadvacetiletý manažer bez jakéhokoli vysvětlení sdělil, že má dva týdny na to, aby vypadla. A poslední den pro ni uspořádal rozlučkový večírek. Bylo to bizarní a kruté, ale každý se choval, jako kdyby to bylo úplně normální. Říkali nám, že jsme ‚rockové hvězdy‘, které ‚inspirují druhé‘ a ‚mění svět‘. Ale ve skutečnosti jsme byli věcí na jedno použití.“

Krajně skeptická je autorka také k aktivitám, jako jsou teambuildingy, audity či interní průzkumy spokojenosti, které mají kvalitu vztahů ve firmě zvýšit, ale často fungují opačně. Cituje četné hlasy svých respondentů, kteří tvrdí, že dané činnosti bývají samoúčelné: „Ta zpětná vazba neslouží ke zpětný vazbě, ale k tomu, aby manažeři mohli vykázat ještě někam vejš, že udělali něco užitečnýho.“ Pokud prý někdo v interních anketách spokojenosti svobodně vyjádřil svůj názor, nevedlo to k upřímným snahám o zlepšení, ale ke školením, jak příště dotazník „správně“ vyplnit. Což přineslo očekavatelný výsledek, totiž že na nejrůznější dotazníky a průzkumy zaměstnanci nakonec odpovídají tak, jak se od nich vyžaduje: „Hlavně tam nepište tohle, nebo nám dají nějaký školení. Protože přesně to byl výsledek negativního hodnocení nebo nálady. Pak si řekneš: Radši to vyplníme takhle, ať nám dají pokoj.“

Celkově autorka konstatuje, že dnešní mladí lidé jsou podněcováni k tomu, aby se prosadili. Mají přitom široké možnosti vzdělání a osobnostního rozvoje. Když projdou tímto socializačním procesem, nezřídka je jejich cílem snaha uspět a získat dobré místo a postavení v korporaci. V důsledku takového rozhodnutí (k němuž jsou samozřejmě náležitě stimulováni ve svém okolí i prostřednictvím médií, sociálních sítí, reklamy…) ztrácejí větší či menší část své svobody. Některé projevy manipulace a disciplinace potom leckdy kvůli převažujícímu neoliberálnímu nastavení společnosti pokládají za běžné či „normální“. Alespoň tedy zpočátku, než „vystřízliví“, pochopí určité mechanismy a uvědomí si, jaká je cena, kterou platí nejen za jistotu, ale především za stvrzení vlastní dostatečnosti a toho, že jsou schopni v daném prostředí uspět. V rozhovorech se staršími lidmi se při zmínce o některých momentech z každodenního života ve firmě, jež vykazovaly prvky manipulace, objevovaly také paralely s normalizační dobou. Mladí lidé ovšem takový korektiv nemají, v tomto ohledu proto mohou být podle autorky ještě zranitelnější. „Velkou výhodou současného světa je však skutečnost, že stále existuje dostatečná míra svobody k tomu, aby člověk měl šanci z úzkého rámce života v korporaci uniknout, byť samozřejmě není jednoduché takový krok učinit“. V závěru potom kniha přináší i dva (poněkud návodné) příběhy žen, které se dokázaly od korporátního prostředí osvobodit.

Musí být stmelování pracovního kolektivu vždy násilné?

Přestože Krátká v úvodu děkuje všem dobrým šéfům, protože díky nim je „život v práci“ hezčí a veselejší, čímž připouští, že i takoví existují, celkově kniha ve vztahu ke korporátnímu světu vyznívá dost negativně, podobně jako třeba publikace Živé mrtvoly: Vypnuto, vymazáno, která rovněž nabádá „zaměřovat (se) čím dál méně na základní finanční jistoty a čím dál více na naplnění a smysl“ a korporát raději opustit. Také režisér Robert Sedláček velmi podobně jako autorka soudí, že personalisti se chovají hůř než agenti StB. Mnozí čtenáři se asi sami setkali s vyprázdněností některých firemních hesel nebo absurditou auditů prováděných pouze pro forma a zcela bez ohledu na specifika prostředí, jimiž se daná organizace zabývá. A leckteří také asi znají romány vykreslující korporátní prostředí značně nelichotivě, například Hrubá marže nebo 99 franků. Přesto není jisté, jestli slova o tom, jak zaměstnanci v korporacích nutně ztrácejí svobodu a podléhají manipulaci, nejsou trochu jednostranná. Mnozí prostě akce vnucované vedením odmítají, a pokud chtějí stmelovat pracovní kolektiv, dělají to dobrovolně a spontánně, nejčastěji v hospodě. Pokud kniha zmiňuje podobnost s normalizací, pak doplňme, že i u nás přibývá prací, které dokládají, že občané komunistických států využívali četné kreativní strategie, jak se určitým věcem vyhýbat a dané období pro sebe využít smysluplně, aniž by zcela vystoupili ze systému, ať už to byli folkoví zpěváci (Normalizační festival: socialistické paradoxy a postsocialistické korekce. Karolinum, 2019), nebo psychoterapeuti (Architekti dlouhé změny: expertní kořeny postsocialismu v Československu. Argo, 2019). Proč by obdobné strategie nevyužívali i dnes? Autorka spíše okrajově zmiňuje jen to, že někteří kupříkladu odevzdávají úkol až v daném termínu, nikoli dříve, i když měli práci hotovou, čímž se snaží zmírnit pocit, že jsou ze strany vedení zneužíváni.

Pro vyváženost pak dodejme, že v současnosti vychází knihy, které by mohly důvěru v korporátní prostředí naopak mírně povzbudit, neboť jmenují ukázkové příklady řady manažerů, jimž opravdu šlo o blaho zaměstnanců a o vytváření prostředí, v němž jsou pracovníci otevřeni spolupráci a nebojí se své nápady i výhrady sdílet s ostatními, jako Zrození kmenového vůdce (Synergie, Praha, 2014) nebo Lídři jedí poslední: proč některé týmy drží pohromadě a jiné se rozpadají (Jan Melvil, Brno, 2015). Současně se ale na závěr sluší poctivě poznamenat, že sám autor této recenze, jak částečně popsal už zde, vydržel pracovat v jedné specifické soukromé společnosti jen několik týdnů.